Автор: Сергій Дяговченко, адвокат АО “АФ “АКТІО”
30 березня Верховна рада України прийняла в цілому як закон законопроект №3275 від 29.03.2020 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)”. Станом на 31 березня закон готується до підписання Головою Верховної Ради України та подальшої передачі на підпис Президенту України. Оскільки вірогідність швидкого проходження встановленої процедури та набрання чинності цим законом достатньо висока, вважаємо за потрібне висвітлити певні новели.
Серед багатьох нововведень закону зупинимось на тих, які стосуються організації роботи підприємств.
З частини першої статі 21 Кодексу законів про працю України (надалі – Кодекс) виключено положення, згідно якого працівник укладаючи трудовий договір зобов’язується виконувати роботу з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку.
Стаття 24 тепер прямо передбачає можливість укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Повністю нова редакція статті 60 Кодексу запроваджує гнучкий режим робочого часу. На цих змінах ми зупинимося детальніше.
Згідно ч.3 статті 60 Кодексу гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Такий режим може встановлюватися на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Частина 2 статті 60 Кодексу прямо передбачає, що на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим може передбачати фіксований час, коли працівник має бути присутнім на робочому місці, та змінний, при якому робітник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу.
Частина 9 цієї ж статті визначає дистанційну (надомну) роботу як форму організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.
При цьому застосування як гнучкого графіку, так і дистанційної роботи не впливає на інші трудові права працівників: нормування, оплата праці та строки її виплати залишаються без змін.
Таким чином, законодавець спрощує роботодавцям можливість в умовах нинішнього карантину перевести працівників на віддалену роботу або відкоригувати робочі зміни відповідно до потреб виробництва. Згідно ч.2 статті 60 Кодексу застосування дистанційної роботи чи гнучкого режиму здійснюється наказом (розпорядженням) по підприємству без попереднього погодження з працівниками. Головна умова дистанційної (надомної) роботи згідно нової редакції статті 60 Кодексу – виконання роботи поза приміщенням роботодавця, але не обов’язково за місцем проживання, відтак роботодавці при переході на таку дистанційну роботу можуть нехтувати вимогами Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99. Це знімає з них обов’язок перевіряти наявність належних житлово-побутових умов для виконання роботи та вказувати в наказі адресу виконання працівником роботи. Питання дотримання правил тиші, санітарних та пожежних норм при організації виконання роботи вдома також перекладаються на працівників. Оскільки всі інші умови праці мають залишатися без змін, на перехід на гнучкий графік чи дистанційну роботу не вважається зміною істотних умов праці.
Окремо зазначимо, що закон ще не вступив в силу і за загальним правилом зворотної сили не має, тому застосовувати гнучкий графік чи дистанційну роботу за описаним вище механізмом роботодавці зможуть лише з дня, наступного за опублікуванням закону в офіційній пресі.