Сімейні офіси переживають швидкий ріст, що призводить до зростання конкуренції за таланти, згідно з новим Глобальним звітом про сімейні офіси IMD. Звіт вказує на те, що спадкоємці переформатовують сімейні офіси та спричиняють дефіцит кадрів, зростаючи попит на керівників інвестицій (CIO), експертів з екологічних, соціальних та управлінських питань (ESG) та технологічних спеціалістів.
Молодші члени сім’ї прагнуть трансформувати сімейні офіси, щоб вони відповідали їхнім цінностям, які включають інвестиції з впливом, сталий розвиток, технологічні інновації та різноманітність і включення. Ця зміна спричиняє сплеск вакансій для професіоналів, які мають навички в цих сферах, таких як аналітики альтернативних інвестицій та CIO, які можуть модернізувати операції. Однак звіт попереджає, що пропозиція кваліфікованих кандидатів не встигає за попитом.
Сімейні офіси потребують унікального поєднання технічних навичок та міжособистісних якостей, включаючи надійність, обережність, емоційну інтелігентність та здатність орієнтуватися в складних сімейних динаміках. Ця “зміна охорони” призвела до значного дефіциту кадрів та конкурентного ринку для професіоналів вищого рівня.
Deloitte оцінює збільшення кількості сімейних офісів на 31% з 2019 року до кінця 2024 року, оскільки засновники виходять з бізнесу, а спадкоємці готуються до історичного перерозподілу багатства. Петер Фогель, один з авторів звіту та директор IMD Global Family Business Center, зазначив, що існує брак доступних талантів для сімей та їх офісів. Він вказав, що початкові найми часто зосереджені на інвестиціях, з досвідом у приватному капіталі, приватному боргу, нерухомості або венчурному капіталі. Сім’ї, які надають пріоритет сталому розвитку, також шукатимуть експертизу в ESG та навички вимірювання впливу.
Незважаючи на попит, привабливість посад у сімейних офісах може бути обмеженою для провідних фахівців. Фогель висловив занепокоєння щодо ціннісної пропозиції для старших наймів, зазначивши, що сімейні офіси часто пропонують обмежені можливості для кар’єрного зростання, а компенсація може не відповідати мільйонам, заробленим у більших фінансових установах. Щоб вирішити питання утримання, сімейні офіси все частіше формують довгострокові пакети стимулювання та угоди в стилі carried-interest, щоб запобігти рекрутуванню керівників конкурентними фондами або іншими сімейними офісами.
Відсутність регулювання терміна “сімейний офіс” та нечіткість назв посад ускладнюють пошук талантів, оскільки ролі можуть суттєво відрізнятися між офісами. Багато професіоналів також не розголошують публічно сім’ї, для яких вони працюють, створюючи непрозорий ринок. Як наслідок, сім’ї адаптуються, залучаючи довірених банкірів, експериментуючи з пакетами стимулювання та покладаючись на рекрутерів і особисті мережі для заповнення вакансій.