Середні менеджери стикаються зі збільшенням кількості своїх прямих підлеглих, оскільки триває явище, відоме як “Велике сплющення”. Ця тенденція в основному зумовлена компаніями, які прагнуть знизити витрати, ліквідуючи управлінські посади для створення більш ефективної та стрункої бюрократії.
Згідно з нещодавнім опитуванням Gallup, середня кількість підлеглих у менеджерів, відома як їх “обсяг контролю”, зросла з 10,9 у 2024 році до 12,1 у 2025 році. Це представляє собою значне збільшення в порівнянні з допандемічними рівнями, коли менеджери мали в середньому 8,2 прямих підлеглих у 2013 році та приблизно 9 у 2019 році.
Зростання середнього обсягу контролю в основному пов’язане зі збільшенням команд з 25 або більше учасників, яке зросло на два відсоткові пункти за минулий рік. Наразі близько 13% менеджерів керують 25 або більше прямими підлеглими. Крім того, 97% менеджерів також беруть на себе завдання індивідуальних учасників, які виходять за межі їхніх управлінських обов’язків.
Джим Хартер, головний науковець Gallup з управління робочими місцями та добробуту, підкреслив важливість балансування завдань індивідуальних учасників з управлінськими обов’язками. Він зазначив, що просте збільшення обсягу контролю без урахування цих факторів може бути неефективним.
Нещодавні звільнення в таких компаніях, як Intel, Amazon і Meta, призвели до скорочення середнього управлінського рівня, оскільки ці фірми прагнуть ліквідувати те, що вони вважають надмірними шарами бюрократії. Генеральний директор Amazon Енді Джасі зазначив у меморандумі 2024 року, що зменшення кількості менеджерів спростить організації та підвищить здатність співробітників працювати ефективно та брати на себе відповідальність за свої ролі.
Експерти вказали, що сплющення управлінських рівнів може бути корисним, якщо залишилися менеджери отримують адекватну підтримку, навчання та відповідний мікс обов’язків. Івонн Лі-Хокінс, середній менеджер, повідомила у 2024 році, що вона перейшла від управління нулем до 21 прямого підлеглого і врешті-решт залишила свою посаду через вигорання. Вона зазначила, що зустрічі стали транзакційними, залишаючи мало часу для згуртування команди або обговорення кар’єрного розвитку.
Опитування Gallup підкреслює важливість залучення співробітників і те, як менеджери розподіляють свій час. Менеджери, які витрачають менше часу на завдання індивідуальних учасників, зазвичай мають більш залучені команди, незалежно від розміру команди. Хартера зазначив, що збільшення обсягу контролю без вирішення проблеми відчуження співробітників може становити ризики, і підкреслив цінність змістовних щотижневих розмов між менеджерами та співробітниками.
Танудж Деора, віце-президент компанії чистої енергії Sparkfund, зазначив важливість обережного підходу до організаційної структури. Він запропонував, щоб нові менеджери ідеально керували меншими командами з п’яти або шести осіб, щоб забезпечити ефективний нагляд.
Хартера також зазначив, що особи часто стають менеджерами через свій успіх як індивідуальних учасників або свій стаж у компанії, але ці фактори не завжди корелюють з управлінською ефективністю. Він запропонував, щоб ефективні організації створювали високостатусні ролі індивідуальних учасників, щоб запобігти сприйняттю, що управлінські посади є єдиним шляхом до успіху.