Категорія: Бізнес і фінанси

Виконавчий директор Walmart Сравана Карнаті зазначив, що він шукає дві ключові риси при наймі інженерів: експертизу в галузі та здатність до навчання. Карнаті, який має понад 25 років досвіду керівництва в компаніях, таких як Amazon, Disney та Oracle, підкреслив важливість експертизи в комп’ютерних науках над конкретними мовами програмування.

Карнаті, виконавчий віце-президент глобальних технологічних платформ, пояснив, що він не наймає кандидатів на основі “конкретних знань”, а скоріше на основі їх розуміння архітектури, залежностей та ризиків, пов’язаних з їхньою роботою. Він зазначив: “Справа не в тому, чи знаєте ви Java, чи знаєте ви C++, або якусь іншу мову. Те, що ми шукаємо, це чи розуміє людина основи комп’ютерних наук?”

Він додав, що конкретні навички, які потрібні, залежать від ролі. Наприклад, особи в ролях UX-дизайну або інженерії можуть не потребувати глибоких знань основ комп’ютерних наук, але базові технічні знання можуть бути корисними. Здатність ефективно використовувати інструменти, такі як Figma та інші великі мовні моделі (LLMs), є критично важливою.

Для ролей у розробці програмного забезпечення або інженерії, за словами Карнаті, необхідна міцна основа в основах комп’ютерних наук. Хоча інструменти LLM можуть підвищити продуктивність, вони не можуть замінити глибше розуміння систем, алгоритмів та архітектури.

Карнаті, який відіграв значну роль у розробці інструменту штучного інтелекту Walmart під назвою Wibey, шукає кандидатів, які можуть писати ефективні алгоритми та стійкий код. Wibey описується як інструмент, орієнтований на розробників, який автоматизує повторювані завдання кодування та управляє перевірками на відповідність.

Хоча Карнаті шукає комп’ютерних науковців, він уточнив, що ступінь у комп’ютерних науках не є суворою вимогою. Він сам має докторський ступінь у галузі хімічної інженерії, але багато років працював як комп’ютерний науковець. Він зазначив, що особи з фоном в інженерії та певною орієнтацією в комп’ютерних науках можуть досягти успіху в технологічних операціях, де важлива операційна строгость.

Карнаті підкреслив важливість слідкування за технологічною еволюцією та необхідність постійного перепідготовки. Він заявив, що ті, хто успішно працював в індустрії протягом 30-40 років, адаптувалися та продовжували навчатися.

Здатність швидко навчатися та встигати за змінами в індустрії є другою рисою, яку Карнаті шукає у кандидатах. Він шукає докази цієї риси через участь у різних стажуваннях або курсах, які демонструють широкий спектр навчання, а не вузьку спеціалізацію.

Інсайти Карнаті відображають ширшу тенденцію серед технологічних лідерів, які підкреслюють зростаючу важливість адаптивності на робочому місці, оскільки штучний інтелект стає все більш поширеним. Співзасновник Waze Урі Левін раніше зазначав, що “найважливішим навчанням сьогодні є здатність адаптуватися”. Аналогічно, генеральний директор Cloudflare Метью Прінс вказав, що компанія зосереджена на наборі талантів з “широким набором навичок”.

OpenAI запускає нову команду під назвою “Applied Evals”, щоб допомогти бізнесам вдосконалити складні процеси за допомогою штучного інтелекту (ШІ), такі як обробка запитів на повернення коштів та міграція коду. Команда також зосередиться на голосовому ШІ та завданнях, що вимагають багатоступеневого міркування, за словами Шаямала Анадката, який очолює ініціативу. У вакансіях для цієї команди вказано діапазон заробітної плати від 255 000 до 325 000 доларів, плюс акції.

Evals, скорочено від evaluations, використовуються для вимірювання можливостей моделей ШІ, які Анадкат описав як “найважливішу частину фактичного створення продуктів ШІ”. Ця нова команда представляє зміни в ландшафті талантів у сфері ШІ, де технологічна індустрія традиційно зосереджувалася на наймі технічних експертів для створення та навчання моделей ШІ. Тепер зростає акцент на залученні осіб з конкретною експертизою в предметній області для підвищення корисності цих моделей, як зазначили засновники та керівники компаній у сфері ШІ.

У пості Анадката зазначено, що команда спочатку складатиметься з загальних фахівців, з планами залучити спеціалістів з різних галузей, включаючи програмістів для завдань, пов’язаних з кодом, і потенційно працівників гуманітарних наук для письмових завдань, залежно від попиту. Команда співпрацюватиме з компаніями, які використовують платформу розробників OpenAI, щоб допомогти їм створити власні оцінки, адаптовані до конкретних випадків використання.

Анадкат заявив: “OpenAI почав як дослідницька лабораторія, а потім ми створили продукт. Тепер зміна, яку, принаймні, я сподіваюся побачити, полягає в тому, як дослідження та продукт можуть працювати дуже тісно разом і співпрацювати в деяких з цих питань, щоб фактично визначити, як виглядає якість.” Команда почне з малого і розшириться в міру зростання попиту, зосереджуючись виключно на бізнес-клієнтах і працюючи окремо від споживчих команд OpenAI.

Applied Evals співпрацюватиме з командами продажів та бізнесу OpenAI, щоб пріоритизувати проекти на основі потреб клієнтів і визначити області, де моделі можуть працювати неефективно, за словами Анадката.

Індустрія ШІ історично включала інженерів, які оцінюють моделі ШІ в компаніях, але акцент змістився від простих оцінок до більш тонкого розуміння контексту та правильних запитань, які слід ставити, як пояснив Майкл Якобідес, професор стратегії та підприємництва в Лондонській бізнес-школі. Джастін Фарріс, віце-президент з продуктів у Read AI, зазначив, що хоча є небагато осіб, здатних очолити команди для створення просунутих моделей ШІ, існує значна робота, необхідна для того, щоб ці моделі стали практичними.

Танмай Гопал, генеральний директор PromptQL, зазначив, що ШІ все більше переходить від загальних застосувань до конкретних випадків використання, що призводить до більш тонких методів визначення якості в прикладних сценаріях.

Минулого місяця генеральний директор AT&T Джон Стенкі надіслав меморандум своїм співробітникам, в якому містилася помітна заява щодо зміни очікувань компанії в сфері зайнятості. У своєму 2,500-словному повідомленні Стенкі зазначив: “Деякі з вас могли почати свою роботу в цій компанії, очікуючи ‘угоду про зайнятість’, засновану на лояльності. Ми свідомо відмовилися від деяких з цих елементів.” Це визнання відображає ширшу тенденцію в корпоративній Америці, де компанії все більше дистанціюються від традиційних уявлень про лояльність працівників.

Відповідь на меморандум Стенкі була значною, з понад 100 електронними листами та прямими повідомленнями від читачів, які ділилися своїми поглядами на зниження лояльності на робочому місці. Багато хто пов’язував цю зміну з тим, що генеральні директори ставлять короткострокові прибутки вище за стабільність робочих місць для працівників. Інші критикували молодші покоління, такі як мілленіали та покоління Z, за відчуття права та небажання перевершувати очікування на роботі. Загальним настроєм було те, що корпоративне середовище перетворилося на конкурентне та ворожнече.

Відставний автомобільний керівник описав ситуацію різко, зазначивши, що компанії створюють фасад “сім’ї”, але швидко звільняють працівників, коли показники продуктивності знижуються. Він зазначив, що працівники, у свою чергу, часто зосереджені на особистому просуванні, що призводить до жорстокого середовища.

Концепція відносин між роботодавцем і працівником часто називається психологічним контрактом, який базується на взаємних очікуваннях. Коли ці очікування порушуються, це може призвести до руйнування довіри. Свідчення цього циклу стають все більш помітними, оскільки студенти коледжів тепер часто відмовляються від пропозицій роботи, а працівники часто пропускають повідомлення про звільнення, побоюючись негайного звільнення. Відділи людських ресурсів також впровадили практики, такі як обмеження доступу до комунікаційних інструментів перед звільненнями, щоб запобігти негативним взаємодіям.

Поточна статистика вказує на те, що залученість працівників перебуває на низькому рівні, лише 31% американців повідомили, що відчувають залученість на роботі минулого року, згідно з Gallup. Це зниження морального духу спонукало генеральних директорів впроваджувати заходи, такі як загрози звільнень і вимоги до працівників повернутися в офіс, що може ще більше зменшити продуктивність.

Корпоративна Америка стикається з критичним рішенням: продовжувати йти шляхом дисфункції чи переглянути психологічний контракт з працівниками. Відновлення лояльності вважається необхідним кроком у цьому процесі.

Історія корпоративної лояльності може бути простежена до початку 20 століття, після індустріалізації. Компанії, такі як AT&T, почали усвідомлювати важливість піклування про своїх працівників, пропонуючи такі переваги, як пенсії та медичне обслуговування. До 1920-х років AT&T надавала будинки відпочинку для своїх працівників і наймала консультантів для вирішення проблем працівників. Цей підхід призвів до підвищення продуктивності та задоволеності працівників.

Однак ситуація почала змінюватися в 1980-х роках, коли глобалізація та зростаюча конкуренція змусили компанії прийняти більш транзакційний погляд на свою робочу силу. Звільнення стали звичайним явищем, а працівників часто розглядали як витратні товари. Ця зміна призвела до культури на робочому місці, де звільнення часто повідомляються через безособові електронні листи, а не особисті обговорення.

Незважаючи на зниження лояльності, багато працівників продовжують віддавати все своїм компаніям, часто з почуття обов’язку або надії на краще майбутнє. Дослідження вказують на те, що значні зміни в настроях працівників зазвичай відбуваються лише після серйозних негативних досвідів, таких як звільнення або погане ставлення.

Один колишній працівник AT&T, якого називають Стівом, пережив цю зміну на власному досвіді. Протягом років він спостерігав поступове зниження зобов’язань компанії перед своєю робочою силою, що призвело до зростання незадоволеності. Після того, як йому було висунуто ультиматум про переїзд на роботу, він відчув зраду та відчуження, врешті-решт вирішивши залишити компанію після майже 25 років.

Навпаки, деякі працівники повідомляють про позитивний досвід на робочих місцях, де лояльність все ще цінується. Наприклад, Пол, програміст, відчуває, що його роботодавець дійсно піклується про нього, що сприяє сильному трудовому етиці. Аналогічно, Джилліан Фіцпатрік Алісеа, фахівець з маркетингу, пережила підтримуюче середовище під час пандемії, де її компанія ставила безпеку роботи вище за звільнення.

Концепція лояльності еволюціонувала, і тепер вона більше не є синонімом довічної зайнятості. Натомість вона може охоплювати зобов’язання щодо розвитку працівників і поважну культуру на робочому місці. Компанії можуть сприяти лояльності, інвестуючи в розвиток працівників, пропонуючи навчальні програми та підтримуючи відкриті канали комунікації.

Тетяна Фінкельштейн, серійна підприємниця, підкреслює важливість прозорості та підтримання відносин з колишніми працівниками. Її підхід призвів до високих показників утримання та залученості працівників.

Оскільки корпоративний ландшафт продовжує змінюватися, виклик залишається для роботодавців — відновити довіру та лояльність своїх працівників. Історичний контекст, наданий мислителями, такими як Джозая Ройс, підкреслює необхідність взаємних зобов’язань на робочому місці. Ройс стверджував, що лояльність є необхідною для формування почуття спільноти та мети, що стає все більш актуальним, оскільки компанії орієнтуються на складнощі сучасної зайнятості.

Акі Іто — головний кореспондент Business Insider.

Адміністрація президента Дональда Трампа починає переговори щодо своїх пропозицій з повернення студентських кредитів.

Ці пропозиції включають заміну існуючих планів повернення, що базуються на доходах, на два нові варіанти. Крім того, також розглядаються нові обмеження на позики для аспірантів та професійних програм.

Процес реформування повернення студентських кредитів офіційно розпочато. У понеділок Міністерство освіти Трампа ініціювало переговори з зацікавленими сторонами щодо планів зміни варіантів повернення студентських кредитів та встановлення нових обмежень на позики.

Зміни виникають внаслідок “великого красивого” закону про витрати Трампа. Вони повинні пройти процес узгодження правил, який включає зворотний зв’язок від зацікавлених сторін та періоди громадських коментарів, перед остаточним впровадженням. Цей процес зазвичай є тривалим, і адміністрація має на меті дотриматися терміну до липня 2026 року для багатьох змін.

Чернетка порядку денного переговорів вказує на те, що обговорення зосередиться на нових лімітах позик, планах повернення, що базуються на доходах, та змінах до періодів відстрочки та терпимості.

Міністерство освіти планує впровадити зміни до повернення студентських кредитів наступним чином:

Ключовою темою на сесіях переговорів є план Трампа скасувати існуючі плани повернення, що базуються на доходах, і замінити їх на два нові плани, які будуть впроваджені до наступного літа.

Перший план – це стандартний варіант повернення, який встановлюватиме щомісячний платіж позичальника на основі суми їх прямих федеральних кредитів та відсоткових ставок. Другий план – це новий План допомоги з повернення, який встановлюватиме щомісячні платежі на рівні від 1% до 10% дискретного доходу позичальників, залежно від рівнів доходу, з мінімальним платежем у 10 доларів. Цей план скасує непогашені відсотки та дозволить прощення залишкових сум після 30 років.

Міністерство планує впровадити ці плани до 1 липня 2026 року. Згідно з чернеткою пропозиції, позичальники, які взяли кредити до цієї дати, збережуть доступ до стандартного повернення та планів повернення на основі доходів, тоді як ті, хто візьме кредити після цієї дати, зможуть зареєструватися в Плані допомоги з повернення.

Міністерство пропонує скасувати програму Grad PLUS з 1 липня 2026 року або пізніше. Ця програма наразі дозволяє аспірантам та професійним студентам позичати до повної вартості навчання для своїх програм. Запропоновані зміни обмежать позики для аспірантів до 20 500 доларів на рік та 100 000 доларів за все життя, тоді як професійні студенти будуть обмежені до 50 000 доларів на рік та 200 000 доларів за все життя.

Чернетка пропозиції також пропонує уточнити визначення для аспірантів та професійних студентів. Вона зазначає, що професійний ступінь – це той, що демонструє “рівень професійних навичок, який перевищує той, що зазвичай вимагається для отримання бакалаврського ступеня”, наводячи фармацію, стоматологію та ветеринарну медицину як приклади кваліфікаційних ступенів.

Хоча список прикладів не є вичерпним, ступені, не пов’язані з медициною, такі як доктор освіти, не були згадані, що вказує на те, що деякі професійні ступені можуть не отримати вигоду від вищих лімітів позик для студентів.

Business Insider раніше повідомляв, що багато професійних програм, таких як юридичні або медичні школи, коштують більше 200 000 доларів. З новими федеральними лімітами позик деякі студенти можуть вирішити не вступати або перейти на ринок приватних студентських кредитів.

Міністерство пропонує скасувати відстрочки через економічні труднощі та періоди безробіття для прямих федеральних кредитів, виданих після 1 липня 2027 року.

Крім того, воно прагне розширити можливості для позичальників, які мають заборгованість. Позичальники, які мають заборгованість і бажають повернутися до доброго стану, можуть пройти реабілітацію кредиту, погоджуючись з їх кредитором на здійснення дев’яти послідовних платежів протягом 20 днів після терміну протягом 10 послідовних місяців. Після реабілітації кредиту, заборгованість буде видалена з кредитного звіту позичальника.

Трамп прагне дозволити позичальникам реабілітувати свої кредити двічі, замість одного разу, починаючи з 1 липня 2027 року або пізніше.

Генеральний директор Nvidia Дженсен Хуанг заявив, що плата за візу H-1B у розмірі 100 000 доларів США, встановлена президентом Дональдом Трампом, є “чудовим початком”, але висловив занепокоєння, що ця плата “ймовірно, встановлює планку трохи занадто високо”. Хуанг підкреслив важливість врахування того, як такі політики впливають на глобальні потоки талантів.

Під час епізоду “BG2 Pod”, опублікованого в п’ятницю, Хуанг зазначив, що зміни в програмі віз H-1B, внесені адміністрацією Трампа, можуть зробити американську мрію менш доступною для іммігрантів. Він зазначив, що хоча політика “принаймні усуває незаконну імміграцію” та зловживання візовою системою, висока вартість може призвести до збільшення інвестицій за межами Сполучених Штатів.

Хуанг погодився з технічним інвестором і подкастером Бредом Герштнером, що плата може бути вигідною для більших технологічних компаній, які можуть легше дозволити собі спонсорувати візи, що потенційно ставить стартапи в невигідне становище. Він підкреслив необхідність для США враховувати, як ці політики можуть зробити “іноземних студентів незручними”, особливо посилаючись на китайських дослідників.

Хуанг заявив: “Ми повинні переконатися, що ця слизька схил не буде перетнута”, підкреслюючи різницю між конкуренцією з Китаєм як нацією та впливом політики США на китайських громадян. Він описав приплив талантів як ключовий показник майбутнього успіху країни, посилаючись на бажання розумних людей приїхати до Америки та на те, щоб розумні студенти залишалися, як ключові показники ефективності (KPI).

Генеральний директор, який народився на Тайвані, поділився своєю особистою історією як відображення американської мрії та визнав, що імміграційна система Америки наразі перебуває в “складній ситуації”. Він зазначив, що у Трампа обмежений час для її покращення і стверджував, що будь-які зусилля, спрямовані на підвищення здатності країни залучати та утримувати найкращі таланти, є позитивними кроками. Хуанг підсумував, що зміна візи H-1B є хорошим початком, але не повинна бути остаточним заходом.

Nvidia є одним з найбільших роботодавців тримачів віз H-1B у Сполучених Штатах. Згідно з аналізом Business Insider за березень, компанія подала 1 519 заявок на H-1B і мала 36 000 співробітників у всьому світі на кінець фінансового року 2025. Представник Nvidia відмовився коментувати заяви Хуанга.

Ділові лідери реагують на нову плату президента Трампа у розмірі 100 000 доларів за візи H-1B. Біла домівка повідомила Business Insider на початку цього місяця, що плата стосуватиметься лише нових заявників, а не тих, хто поновлює свої візи H-1B. США видають приблизно 85 000 нових віз H-1B щорічно через лотерею, яка популярна серед американських компаній, що прагнуть найняти іноземних працівників на затребувані посади в технологіях та інженерії.

У спільному інтерв’ю з генеральним директором OpenAI Семом Альтманом минулого тижня Хуанг висловив свою підтримку діям президента Трампа, заявивши: “Ми хочемо, щоб усі найяскравіші уми приїхали до США, і пам’ятайте, що імміграція є основою американської мрії. І ми представляємо американську мрію.” Він додав, що імміграція є критично важливою як для Nvidia, так і для майбутнього країни. Альтман підтримав введення плати, заявивши: “Нам потрібно залучити найрозумніших людей у країні, і спрощення цього процесу, а також певне узгодження фінансових стимулів здається мені хорошим.”

Starbucks надала деталі вихідних пакетів для своїх звільнених співробітників після оголошення про значні скорочення та закриття магазинів.

У четвер мережа кав’ярень із Сіетлу оголосила, що закриє приблизно 1% своїх магазинів у Північній Америці, що становить більше 100 локацій. Серед магазинів, які закриються, є флагманська кав’ярня Capitol Hill Roastery у Сіетлі.

На додаток до скорочення роздрібного персоналу внаслідок закриття магазинів, Starbucks також повідомила, що 900 співробітників, які не працюють у роздрібній торгівлі, будуть звільнені.

У неділю компанія надіслала документи, що описують вихідний пакет, постраждалим роздрібним співробітникам, які були переглянуті Business Insider. Згідно з документом під назвою “Резюме вихідного пакету”, звільнені баристи отримають 60 годин оплати, тоді як супервайзери змін отримають 84 години оплати.

Баристи Starbucks заробляють від 15 до 22 доларів на годину, залежно від місця розташування магазину в США, тоді як менеджери змін заробляють приблизно від 20 до 29 доларів на годину, згідно з вакансіями на сайті кар’єри Starbucks. Працівники кафе, які є початковим рівнем обслуговуючого персоналу, відповідальні за підтримку кафе, отримають 30 годин оплати при звільненні.

Зазвичай штати не зобов’язують компанії надавати вихідні пакети працівникам, які отримують погодинну оплату. Звільнені роздрібні співробітники також матимуть право на одноразову виплату, еквівалентну трьом місяцям їхніх премій за медичне страхування. Постраждалі співробітники збережуть медичне покриття на три місяці з кінця жовтня відповідно до Закону COBRA Міністерства праці.

У документі про вихідні пакети зазначено, що співробітники матимуть 45 днів, щоб вирішити, чи підписувати угоду про звільнення в обмін на свою вихідну плату. У окремому документі під назвою “Питання та відповіді про розлучення партнерів – роздрібні магазини США”, також переглянутому Business Insider, Starbucks вказала, що співробітники в дев’яти штатах отримають компенсацію за накопичені години відпустки, хоча ті, хто має надані, але невикористані години відпустки, не отримають оплату за невикористаний час.

У відповідь на запит про коментар Starbucks направила Business Insider до відкритого листа від генерального директора Браяна Ніккола, датованого четвергом. У листі Ніккол зазначив: “Ми наполегливо працюємо над тим, щоб запропонувати переведення до найближчих локацій, де це можливо, і швидко допоможемо партнерам зрозуміти, які можливості можуть бути доступні для них. Для тих, кого ми не можемо негайно працевлаштувати, ми зосереджені на турботі про партнерів, включаючи комплексні вихідні пакети.”

У подачі до SEC, датованій 23 вересня, Starbucks прогнозувала витрати в розмірі 1 мільярд доларів, пов’язані із закриттям магазинів, з яких приблизно 150 мільйонів доларів пов’язані з виплатами за звільнення співробітників.

Закриття магазинів є частиною плану Ніккола “Повернення до Starbucks”, спрямованого на відновлення мережі після кількох кварталів зниження продажів. Компанія зазначила в подачі до SEC, що вона оцінила фінансові показники та досвід клієнтів своїх магазинів і вирішила закрити ті, які не відповідали встановленим критеріям.

Ціна акцій Starbucks знизилася більш ніж на 14% за минулий рік.

У Нью-Йорку 27 вересня 2025 року відбулася акція протесту проти технологій, зокрема смартфонів та соціальних мереж. Захід, що отримав назву “Скорботна ненависть до інформаційних технологій та пристрасне кровотеча нашого неоліберального досвіду”, скорочено “S.H.I.T.P.H.O.N.E”, зібрав кілька десятків учасників.

Учасники виголошували анти-технологічні промови, ламали продукцію Apple та закликали до реальних зв’язків. Один з учасників висловив: “Ми надали собі владу розважати себе до смерті.” Сучасний рух луддитів, який заохочує людей відмовитися від смартфонів і соціальних мереж, має обмежену онлайн-присутність, але акція була організована через усні повідомлення.

Захід відбувся на High Line, піднятому громадському парку в Манхеттені. Учасники носили尖帽и, виготовлені з кольорових папок, що символізували гномів, і несли надруковані нотатки, що критикували центри обробки даних штучного інтелекту, запрошуючи інших приєднатися до “Луддитського Відродження”. Плакати містили повідомлення на кшталт “Не ігноруйте гномову революцію”, а одна людина була одягнена як “дитина iPad”, з фальшивим екраном телефону.

Рух має на меті сприяти здоровішим стосункам з технологіями. Опитування Gallup 2023 року показало, що 51% підлітків проводить щонайменше 4,8 години на день у соціальних мережах. Технологічні компанії, включаючи TikTok, стикалися з позовами за нібито створення залежних алгоритмів, які негативно впливають на психічне та фізичне здоров’я дітей.

Габріела Нгуєн, засновниця Appstinence, студентської організації, що зосереджена на допомозі людям зменшити залежність від технологій, зазначила, що втома від технологій зростає. Appstinence надає практичні поради для тих, хто прагне відірватися від соціальних мереж.

Нгуєн, яка наразі не використовує соціальні мережі і в основному користується “дурним” телефоном, підкреслила необхідність оцінити компроміси свого часу та уваги стосовно технологій. Інші учасники, такі як Еліана Стіл, висловили занепокоєння щодо залежності від екранів та їх потенційної небезпеки для суспільства.

Ноа Едельман, ще один учасник, описав технології як залежність, що ізолює людей, зазначивши, що здорові стосунки з технологіями є необхідними для кращої громадської та політичної участі. Він зауважив: “Ми не можемо дозволити собі бути настільки зайнятими своїми маленькими розвагами, що забуваємо про більші речі в житті.”

Після приблизно 30 хвилин акція перетворилася на парад, що прямував до магазину Tesla в районі Meatpacking у Нью-Йорку. Там організатор акції закликав учасників написати повідомлення про генерального директора Tesla Ілона Маска на тротуарі. Група критикувала підприємства Маска, включаючи електромобілі, роботів та розвиток штучного інтелекту.

Після зупинки біля Tesla учасники скандували гасла, такі як “TikTok, Reels, YouTube Shorts. Покажіть нам свої щотижневі звіти,” та “Яблука призначені для їжі,” коли вони прямували до магазину Apple. Акція включала імітаційний суд, що розглядав Apple та її продукцію, з промовами, що підкреслювали важливість громади та присутності в реальному житті.

Після оголошення продукції “винною” один з учасників розбив технічні предмети, включаючи iPhone та iPad, каменем. Нгуєн, яка не відвідала акцію, висловила думку, що відсторонення від соціальних мереж може покращити психічне здоров’я та надати кращу перспективу на світ.

Вона підкреслила відповідальність за вирішення наслідків сучасних технологій для молоді, зазначивши: “Ми будемо спадкоємцями цього світу.” Нгуєн завершила, що прийняття реального світу є необхідним для дорослішання покоління Z.

Рейджі Кобаяші розширив свій стартап, Хаккі, до Індії, прагнучи скористатися великим і зростаючим ринком країни. Хаккі спеціалізується на мікрофінансуванні автомобілів у країнах, що розвиваються. Кобаяші зазначив, що Індія пропонує більш сприятливе середовище для стартапів, оскільки споживачі швидко приймають нові бренди.

Кобаяші, японський підприємець, що базується в Бенгалуру, Індія, має досвід у запуску бізнесів. Він залишив університет перед останнім роком, щоб заснувати компанію з веб-маркетингу в Японії, яку пізніше продав. Потім він зайнявся нерухомістю, створивши компанію з оренди спільного житла. У 2018 році він переїхав до Кенії, щоб заснувати стартап.

Його перший рік у Кенії був складним, оскільки він намагався отримати зовнішнє фінансування, незважаючи на свої попередні успіхи в бізнесі. Зрештою, він інвестував власні кошти для створення Хаккі, платформи мікрофінансування, спрямованої на допомогу людям у придбанні автомобілів, заповнюючи прогалину в кредитних можливостях у Кенії.

Після шести років роботи, протягом яких Хаккі профінансував понад 3,500 автомобілів, Кобаяші виявив обмежений потенціал для зростання в Кенії. З населенням Африки приблизно 1,4 мільярда людей, розсіяних по континенту, він визначив Індію з її 1,3 мільярда жителів і швидко зростаючою економікою як перспективний цільовий ринок.

У 2024 році Кобаяші переїхав до Бенгалуру, щоб далі розвивати компанію в Індії. Хаккі наразі має чотирьох працівників в Індії, 74 в Кенії та двох у Південній Африці, з головним офісом у Японії. Компанія планує вийти на японський ринок до 2028 року.

Кобаяші висловив свою вдячність за різні аспекти життя в Бенгалуру, включаючи повсякденний дрес-код і стабільний клімат. Він зазначив позитивне та енергійне ставлення місцевого населення, контрастуючи його з проблемами, що існують в Японії через старіння демографії.

Він бере участь у місцевій футбольній групі та завів друзів, щоб дивитися матчі з крикету, зазначаючи культурний сюрприз щодо дієтичних звичок, оскільки спочатку вірив, що більшість індійців вегетаріанці.

Однак він стикається з труднощами, особливо з місцевою кухнею, оскільки не звик до гострої їжі і часто покладається на локшину з Японії.

Кобаяші підкреслив різницю в бізнес-культурі між Індією та Японією. Він спостерігав, що індійські підприємці більш готові ризикувати, не вимагаючи точних прогнозів, тоді як японські компанії зазвичай надають перевагу консенсусу та тривалим зустрічам. Інвестиційні рішення в Індії приймаються швидше, ніж в Японії.

Він описав Індію як більш привітний ринок для стартапів, де споживачі відкриті до спроб нових продуктів і менш підозрілі до нових компаній, які пропонують конкурентоспроможні альтернативи.

Кобаяші зазначив працелюбність своїх індійських працівників, стверджуючи, що вони часто працюють довше, ніж він. Він згадав, що навіть водій компанії починає рано і працює пізно, що перевищило його очікування.

Дивлячись у майбутнє, Кобаяші, можливо, доведеться переїхати з Індії, щоб розширити компанію в інші країни, такі як Таїланд. Тим не менш, він залишається відданим розширенню присутності Хаккі в Індії і планує часто подорожувати між двома країнами. Він уявляє можливість повернення до Індії в майбутньому.

Для іноземних засновників або венчурних капіталістів, які переїхали до Індії в останні роки, Кобаяші запрошує їх зв’язатися через електронну пошту на адресу [email protected].

Багато американських галузей, включаючи технології та фінанси, історично залучали найкращі таланти з усього світу. Однак політики, впроваджені під час другого терміну президента Дональда Трампа, ускладнили компаніям можливість наймати іноземних працівників. Ця зміна спонукала інші країни скористатися можливістю залучити кваліфікованих фахівців, які можуть переглядати свої варіанти.

У своєму другому терміні Трамп використав виконавчу владу, щоб заохотити компанії пріоритетно наймати громадян США, подаючи це як частину своєї програми “Зробимо Америку великою знову”. Нещодавно він оголосив про новий збір у розмірі 100 000 доларів за візи H-1B, які були важливими для технологічних та фінансових компаній, що прагнуть найняти найкращі таланти з-за кордону. Крім того, більш широкі імміграційні обмеження змусили деяких іноземних працівників вагатися щодо можливостей працевлаштування в США, тоді як федеральні скорочення фінансування досліджень призвели до того, що багато провідних вчених почали переглядати можливість роботи в країні.

Оскільки компанії переосмислюють свої практики найму, а працівники розмірковують про свої варіанти працевлаштування, кілька урядів — деякі з яких конкурують зі США у розвитку штучного інтелекту — вживають заходів для залучення цього таланту.

У Канаді прем’єр-міністр Марк Карні оголосив про плани залучити осіб, які раніше покладалися на візи H-1B у США, особливо з технологічного сектору. Він зазначив: “Ясно одне: можливість залучити людей, які раніше отримували так звані візи H-1B… є можливістю для Канади”. Відносини між Канадою та США були складними під час другого терміну Трампа, з напруженістю через імміграційні реформи, торгівлю наркотиками та тарифи, що в кінцевому підсумку може принести користь економіці та робочій силі Канади.

У Франції Національне агентство з досліджень запустило ініціативу під назвою “Обери Францію для науки” в квітні, спрямовану на залучення вчених з-за кордону шляхом збільшення державного фінансування університетів та дослідницьких організацій. Цю ініціативу було оголошено після планів адміністрації Трампа скоротити федеральне фінансування досліджень, створивши можливість для Франції, оскільки як вчені, народжені в США, так і іноземні вчені почали шукати можливості в інших місцях. Президент Франції Еммануель Макрон підкреслив, що дослідження є пріоритетом, заохочуючи дослідників обирати Францію та Європу.

Великобританія також розглядає способи залучення глобальних талантів. Прем’єр-міністр Кір Стармер розглядає можливість скасування візових зборів для осіб з провідних університетів світу або тих, хто отримав престижні нагороди. Ця ініціатива є частиною “Глобальної робочої групи” Великобританії, яка має на меті залучити виняткові таланти і підтримується фондом глобальних талантів у розмірі 54 мільйонів фунтів стерлінгів (понад 72 мільйони доларів) для покриття витрат на переїзд та дослідження.

Південна Корея запровадила програму “K-Tech Pass” для залучення глобальних талантів, особливо в секторах напівпровідників та штучного інтелекту. Програма, запущена в квітні, пропонує спеціальні візи та підтримку для оселення видатним керівникам проектів, які отримали роботу в корейських високотехнологічних компаніях. Переваги включають 50% зниження податку на прибуток на десять років і доступ до іноземних шкіл для дітей власників віз.

Китай, значний конкурент у секторі штучного інтелекту, також впроваджує нові варіанти віз для залучення найкращих талантів. Нова K-віза, яка має запрацювати 1 жовтня, націлена на молодих фахівців у галузі науки та технологій з дипломами бакалавра або вищими у STEM-галузях. Державна рада Китаю заявила, що ця ініціатива має на меті покращити стратегію розвитку робочої сили країни та сприяти міжнародній співпраці серед молодих професіоналів у науці та технологіях.

Белл Йо почала Buttersage Pottery у своєму рідному місті Пенанг, Малайзія, у 2022 році.

Йо відчула вигорання від своєї корпоративної роботи в фонді управління активами. Після того, як вона відкрила для себе пристрасть до гончарства під час майстер-класу в березні 2022 року, вона вирішила звільнитися з роботи, щоб розпочати власний бізнес. Зараз вона керує Buttersage Pottery у Пенангу, Малайзія, де її клієнтами є шеф-кухарі з зірками Мішлен.

Інтерес Йо до гончарства почався з одного майстер-класу, на якому вона була в березні 2022 року, де інструктор відзначив її талант. На той момент вона була представником з маркетингу в компанії з управління активами в Пенангу, Малайзія. Хоча це була стабільна робота з підтримуючими менеджерами, вона усвідомила, що роль, пов’язана з клієнтами, не є найкращою для її особистості.

Після пандемії Йо почала відчувати вигорання і зрозуміла, що традиційна робота з 9 до 5 не є її довгостроковим шляхом. Спочатку вона залишалася на своїй роботі для фінансової стабільності, але зрештою вирішила, що більше не може продовжувати.

У наступні місяці вона шукала ясність, проводячи час на свіжому повітрі, що привело її до гончарного майстер-класу. Там вона відкрила для себе любов до формування глини та створення виробів вручну.

Невдовзі Йо почала купувати інструменти та обладнання, щоб практикувати гончарство вдома. Через п’ять місяців вона звільнилася з роботи і вирішила перетворити свою пристрасть на бізнес. Вона запустила Buttersage Pottery наприкінці 2022 року, спочатку намагаючись продавати вироби онлайн. Однак їй було важко залучити покупців і встановити присутність.

Щоб зв’язатися з клієнтами, Йо почала брати участь у місцевих недільних ринках у Пенангу, що допомогло їй здобути впевненість і отримати відгуки про її продукцію.

Зазвичай їй потрібно близько чотирьох до шести тижнів, щоб виконати замовлення. Ціни на чашки коливаються від 80 до 130 малайзійських ринггітів (приблизно від 20 до 30 доларів), тоді як ціни на миски та тарілки варіюються від 100 до 180 ринггітів, залежно від їхньої складності.

Одне з її перших оптових замовлень надійшло від Су Кім Хока, шеф-кухаря ресторану Au Jardin, одного з перших ресторанів у Малайзії, який отримав зірку Мішлен у 2022 році. З тих пір Йо створила майже 500 виробів для нього, включаючи підставки для столових приборів, банки та вази. Вона також співпрацювала з Dewakan, двозірковим рестораном Мішлен у Куала-Лумпурі.

У травні Йо відкрила невеликий роздрібний простір під назвою Stride and Pott разом зі своїм чоловіком, який керує спеціалізованим магазином для бігунів. Цей спільний простір дозволяє обом демонструвати свої продукти. Наразі половина її продажів походить від готових товарів, а інша половина — від комісійних та індивідуальних замовлень.

Ведення бізнесу часто розмиває межу між роботою та особистим життям для Йо. Їй важко відключитися від роботи, оскільки це дуже особисто для неї. Набуття впевненості як художника займає час, і перші місяці можуть бути невизначеними. Вона радить початківцям-креативникам почати як побічний бізнес, щоб зберегти фінансову безпеку, досліджуючи свої захоплення.

Витрати Йо були низькими, оскільки вона почала в невеликій студії поблизу дому. Вона купила своє гончарне колесо за приблизно 600 малайзійських ринггітів і використала заощадження з корпоративної роботи.

Вона підкреслює важливість реалістичного підходу до термінів і розуміння того, що результати можуть не бути миттєвими. Як і багато власників малих бізнесів, вона виконує кілька ролей, включаючи маркетинг, виробництво та упаковку для доставки. Хоча наймання допомоги могло б полегшити частину її навантаження, вона віддає перевагу працювати самостійно, оскільки саме це спочатку привернуло її до гончарства.

Йо ще не готова розширювати свій бізнес, оскільки хоче зберегти поточну динаміку свого мистецтва та бізнесу. Вона планує продовжувати свій поточний підхід і подивитися, куди це її приведе.

Для тих, хто має історії про залишення корпоративних робіт для початку малих бізнесів, зв’яжіться з репортером за адресою [email protected].